新人入职公司的首月,需要格外注意哪些方面?

新人入职后的第一个月是至关重要的阶段。

从团队角度来说,需要新人更快的学习成长,快速形成工作能力。同时也要对他们进行进一步的考察和确认,评估他们的能力、性格、工作模式是否与团队相适应。

站在新人的角度,也是要快速学习掌握,具备基本的工作能力,还要考核团队是否适合自己,领导是否值得追随,工作内容、工作模式、成长空间、规划是否符合自己的预期。

就像一对男女经过初步的接触和了解建立了“恋爱关系”,但要经过一段时间的磨合期来适应和评估自己是否有走下去的意愿和期待。遇到小问题,我们一起解决。如果有大问题,我们应该聚在一起,立即离开。

新人入职公司的首月,需要格外注意哪些方面? 第2张

今天就来说说我做产品新人的第一个月,公司的培训计划和考核方式,新人应该如何更快的适应公司和确定团队。

第一,导师/领导的培养和考察
1.培训计划和预期结果的目标设定
其他公司的做法我不太了解。新员工入职第一天,我公司会让工作导师制定试用期每个月的计划和目标,并通过邮件同步。虽然可能会有人不重视或者推迟,但我个人认为这一步很关键。

新员工入职后,我们期望他在每个阶段达到什么样的能力(比如独立负责一个项目的需求分析,独立负责一个模块的产品迭代,或者具体来说是独立向客户演示产品和解答问题的能力),然后根据目标对如何达到这种能力做出明确的规划。每个月、每个星期分别学什么、练什么、考什么,需要提前有一个大概的计划。

然而,该计划的实施是笼统和详细的。关于产品职位的计划,尤其是第一个月的计划,请参见下一个。

2.培训计划的分解和评估
在我们有了整体的培训计划和目标后,在实施过程中需要把小任务进行拆解,按照难易程度或者业务发展的顺序来设定轻重缓急。要提前准备好培训资料和考核方法,与新同事一一同步学习任务和考核方法。

您可以一次发出多个任务,也可以一个接一个地发出任务。这两种方法各有利弊。当然,我习惯第二种方法,是为了让它更专注于任务。

评估中最好有一些实用的文字内容。在之前的项目交付过程中,甲方的测试人员看完需求后,问了一些问题。我一一回答后,觉得这些问题也适用于日常考核。所以我把这个问题列表作为新员工业务培训结束后的考核题,让他们逐一回复这些问题,并进行检查和回答。效果不错。

以下是我们团队第一个月的训练计划和考核概况。里面提到的一些培训资料和考核资料,都是在日常工作中逐渐积累的,没有刻意准备。

经过半年多的实践,我们现在已经把第一个月的任务压缩到三周,可以根据员工的实际诉求,拆解出一个为期两周的“浓缩版”培训+考核方案,满足不同应急级别员工的需求。

3.刻意把面试评价和实际能力做比较。
不管是导师面试新人还是直接领导面试新人,在招聘过程中都要有对其能力或期望的综合评价,但这些评价准确吗?我们需要在实际工作中进行深思熟虑的比较。无论是亮点还是风险点。

以产品为例,文档能力,逻辑思维或者业务解释能力,通过实际操作很容易判断。

想知道他的文档能力,赶紧安排一个小模块写出来。
如果你想了解他的业务讲解能力,那就赶紧把产品资料发给他,讲解清楚,然后定个时间让新人给你讲讲,以便快速验证其真实水平。
如果你担心新人的抗压能力,那就在工作安排中有意识地增加(当然是适度的、循序渐进的),观察他在遇到困难时是否有主动性、能否抗压解决问题。
4.善于识别培训效果。
培训的效果一定不能只问:看完这部分有什么问题吗?

对方说:没问题。

新人讲解或者文档输出是一种非常有效的考虑方式。一定要让对方以输出的形式来验证。

俗话说“不是骡子就是马。”可以积累一些共性问题,让新人记录一些学习过程中的共性问题,从而形成一个持续的考核知识库。尤其是针对产品中的难点。

事实上,当我们发现对方在某一点上的理解有偏差时,我们往往能认识到其更深层次的功能或逻辑理解有偏差。

比如对B端用户登录验证流程的解释是错误的,可能是他在入驻过程中对B端用户的错误理解造成的。比如业务申请单的流转解释不准确,可能是他对自定义审批功能或者平台的用户系统理解不全面。这种类似的关联需要我们通过积累和刻意的练习来觉察。

或者对方提问的时候,我们也可以识别出问题之外的理解偏差,尤其是底层用户系统和数据流的实际差异。因为行业的特殊性,我不举例。相信很多人都能有同感。

5.交流频率放松。
无论是工作沟通、日常照顾还是专项培训,都需要根据新员工的接受程度和日常反馈进行灵活调整。具体频率和方法不同的团队,都有自己的实际情况。

但是,我们也要善于利用团队的力量,比如hr的关心或旁侧的考虑,日常工作中其他团队成员的有意引导,这些都可以帮助我们更合理地实现目标。

6.说话有节奏。
在培养新人的过程中,不要留下一堆文件。一定要一步步解释。阐述产品的背景、意义、价值、演进过程、目前存在的问题和迭代规划。让对方有一个整体概念,然后针对重点问题,或者后续新人要承担的任务进行重点讲解和交接。

我以前写过关于需求解释和工作交接的推文。其中提到的方法,在向新人解释产品和业务,交接具体工作时也同样适用。有兴趣的可以查看之前的文章,本文就不展开了。(延伸阅读:如何做好需求解释;工作交接中的“交接”和“交接”)

7.软实力或潜在能力的日常观察
新员工主动融入团队吗?不主动的大概率留不住;

有没有快速了解新业务和新知识的方法?你会主动找人解决问题吗?面对压力,你愿意花更多的时间去实现目标吗?

日常生活中与同事交流时,能否清晰地表达自己的观点?同事的解释真的能听懂吗?看文件是否全面详细?在熟悉制度的情况下能提出合理的建设性建议吗?

还有一些日常行为中可以观察到的小细节(工作态度、专注度、工作效率等)。),这些都将为全面合理的评价考虑提供帮助。

8.主动反馈考核结果,及时调整工作计划。
不管考核是否正规,多频繁,形式如何,考核结束后一定要及时反馈结果,尤其是新人后续需要注意和改进的方面。

当然,这个过程要注意沟通技巧,不能只说问题。如果大部分考核结果比较正常,就要先鼓励再提醒。尤其是在反馈过程中,结合上一篇文章中发现的日常工作问题,会让对方更加信服和欣赏你的用心。

考核效果较好时,可适当加快后续训练节奏;考核效果不好时,要及时回复,倾听对方遇到的问题并给出建议;考核效果差的时候,就要鞭策,施压,限时进行第二次考核,在下一个小周期更加重视。

9.是或不是,一个月足够了。
如果能合理设定目标,拆解计划,合理分配培养,及时考察,及时沟通,一个月的时间就足以鉴别新人是否达到预期。第二个月确定如何拆解、培养或继续在岗,更有针对性和合理性。

10.坚持更有价值。
每个人,每个企业,每个周期或阶段都有很多特殊性。只有制定并执行新人的第一个月流程规范,并反复总结,才能更轻松的处理第一个月的各种问题,也更容易培养出符合团队能力的新伙伴。

以上是我导师和直接领导对第一个月产品新人的培训和考核总结。写的内容很多,但感觉每一点都不完美。我希望我能给你一些帮助。

第二,新的学习和观察
关于新员工进入公司后的学习和观察,我也整理过几点,但毕竟不是“新人”很多年了,只能通过“想象”来总结。其实很多内容都是泛泛而谈,没有帖子的特殊性。

1.团队的工作模式和氛围是否适合你?
说到这里,我不得不多说几句我最近的感受。

在过去的两个月里,我帮助了两个项目团队分析他们的需求并解决了难题。加班很严重,但我个人感受到了项目组“快乐工作”的氛围。每晚九点十分以后,在高压下,大家可以互相开玩笑,开心,互相“挖苦”,为枯燥的加班过程提供了强大的精神支撑。

这种氛围是我们的文化,但不一定适合所有人。

2.公司业务发展是否正常。
如果是产品岗,就要考虑产品所属行业是否值得深耕,产品实际发展是否正常,属于哪个阶段?(初创期、成长期、稳定期、衰退期)不同阶段对产品岗位的要求不同,成长重点也不同。

3.工作内容是否符合你自己的成长计划?
结合上一项,综合考虑当前和短期的工作任务,我通过这些任务所能获得的能力是否符合我自己的成功规划,我是否能因为这些“看得见的成长目标”而在这家公司继续学习。

比如我更喜欢做0-1的产品设计,或者1-10的产品迭代,但是新公司的产品处于成熟期,更注重运营转型。产品方面,更多的是“小修小补”或者基于运营活动的自主设计。这样的工作其实并不符合自己的规划。

当然,大家的规划都是基于以往经验的当下思维。规划是可以改变的。遇到好的团队,好的业务,就能坚持下去。

4.快速掌握业务知识。
新产品如何快速上手新业务?网上有很多类似的方法论,面试的时候也喜欢问这个问题,打算后续单独总结一下。今天我只简单讲两个我自己的经历:

学习时要习惯从宏观到微观的理解和学习,从背景、变化的原因、现状、细节、问题、迭代规划等出发。一个接一个,由浅入深,有节奏。尽量不要没想清楚就开始做,比如“瞎子摸象”,输出会漏洞百出。

善于通过工具(如思维导图、流程图等)辅助自己的学习。)是一个非常好的工具,帮助你理清思路,清晰表达。

5.真的能学到干货吗?
本文与第三条类似,但这里的干货主要指【行业经验】和【底层能力】。有没有认真培养自己的大人物,或者有没有值得自己学习的大人物,能不能深度培养自己的底层能力或者自己喜欢的行业。

举个例子,如果你是一个刚入职新能源公司的新产品新人,假设这个公司管理不规范,工作压力大,平台成长慢,但是你还能在这里学到行业知识,喜欢新能源行业,那么你可以留下来,让自己先入行。

6.我不能接受的事情能解决吗?
比如出差,加班,协调,流程,工作安排不合理等等。有什么是你不能忍受的吗?结合自己的收获,在这些问题上让步值得吗?这些都需要深思熟虑,权衡利弊,而不是跳来跳去。

我们在A公司遇到的很多问题,如果换一家公司,很可能还是会遇到。很多问题需要我们去面对和解决。

7.有人关心我每天的反馈吗?
就像上一篇文章提到的,比如协作效率很低,流程管理不规范等等。如果我们针对这些问题提出解决方案,公司会解决吗?还是直接无视?还是因为各种原因拖来拖去?还是摆脱提问的人?

其他问题摘要
这篇文章有点长,有点累,下面的文章就不展开了。相信大家都能理解。

8.领导是画饼专家还是有干货的资深厨师?

9.老员工的生活方式和工作能力,大概率是你几年后的状态。

10.其实已经没有了,只是为了凑个整数。祝你一切完美~

写在最后
虽然今天的题目是“产品新人”,但是“新人”需要关注和解决的问题也很多。

如何在第一个月更快的掌握公司业务,如何快速体现自身价值,独立承担更多工作,不同行业、不同层级、不同职责都会有各自的差异,后续会根据自己的行业和B端经验总结分享。欢迎继续关注。

个人认为磨合期就是尽早发现问题,解决问题,避免持续无效的投入,对双方都有好处。最不推荐的是剪刀乱放,因为浪费大家的时间纠结犹豫。

如果发现了什么问题,要用积极的心态去处理,因为这些问题已经提前做好了心理准备,所以不要惊慌失措,不要有超出图表的负能量。同时,如果招聘的人很多时候不适合,或者雇佣的公司不适合,就要找出哪里出了问题。

一个月很短,在你的职业生涯中是沧海一粟,但这个月是至关重要的。不管是谁,都要积极面对,综合判断,果断选择。

祝我们每个人都能在好的团队里遇到好的伙伴~

原文出处:声明:信息来源于原创或转载,转载此文是出于传递更多信息之目的。视点号尊重版权,请作者持权属证明与我们联系2889649679@qq.com,我们将及时更正、删除,谢谢!

(0)
上一篇 2022年 8月 17日 上午7:07
下一篇 2022年 8月 17日 上午7:31

相关推荐

发表回复

您的电子邮箱地址不会被公开。